エンゲージメントノウハウ

リファラル採用成功の秘訣は、組織エンゲージメントが関係する!?

 

リファラル採用とは

リファラル採用を最近耳にされる方も多いのではないでしょうか。
自社の従業員の紹介を通して、面接や面談、まずは会社見学やランチ会など少しライトなきっかけを通じて企業と求職者が接触し、従業員紹介から採用する採用手法を指します。一見これだけみると、昔から紹介採用や縁故採用ってあるし、紹介者【既存従業員】に対して、紹介のインセンティブや報酬金を支払ったり渡している昔ながらの手法と思われているかもしれません。ただ概念として紹介者【既存従業員】も金銭が目的で紹介をするのではなく、本当にうちの会社で共に頑張りたい!共通なビジョンを描き、実践する同志として働きたい!というより同志を集めていく価値観であることが言えます。
当社では晴れて入社した時のインセンティブだけでなく、求職者との食事会やランチにも金銭補助を行なっています。まだまだ弊社も約全体の10パーセントほどしかリファラルを通じての採用はないものの、これからさらに強化すべき採用手法だと思っています。

私の大好きな企業に株式会社大地さんという会社が本社滋賀県にあります。
この会社はここ数年の採用コストは0円。アルバイトさんがアルバイトさんを呼び、アルバイトの紹介だけでアルバイトさんは採用できています。更に凄いのは、そこからの正社員登用も全て、アルバイトさんから、正社員になっていきます。これこそ究極のリファラル採用です。

最近では、企業規模あるいは業界に関わらずリファラル採用の取組みを行っている企業が増えており、採用コストが年々上昇していく上で、もちろん採用力を強化し、新卒採用、中途採用問わず、理念に共感した優秀な人材を採用する採用力を強化することもとても重要ですが、同時にリファーラル採用を強化し、自社のノウハウ化することもとても重要です。

リファラル採用のメリット

1、価値観の近い人材を集められる。
実際の求人媒体や紹介会社を経由した際の最も大きな採用リスクは、入社前と入社後のギャップです。企業はできる限り、求職者に会社の魅力をPRし、求職者はできる限り、自分を魅力的にPRをする。アピール合戦なのです。ただ、リファーラル採用は現在働いている従業員の好意的紹介のため、自社の社風や今後のビジョンはもちろん、実際に行う仕事内容などにも具体的なイメージを持てているので、入社後のギャップも少なく、ミスマッチも少ない採用といえます。また、すでに知っている人材あるいは人間関係を築いている従業員が会社の中にいるため、入社後に相談できる相手がいることも、リファラル採用の大きなメリットといえます。

2、優秀な人材を採用できる。
個人的な主観もあるかも思いますが、優秀な人材というのはなかなか採用市場には出てこないものです。
採用市場=媒体や紹介会社経由(あくまでも確率とお考え下さい)
理論としては、優秀な人材とは、成果をあげている人材。成果をあげている。イコール現会社からも評価を得ている人材の場合が多い為、なかなか転職市場にも出てこないのが現実だと思います。ただ、リファラル採用は、「現企業にももちろん満足しているが、この友人がお勧めする企業であれば検討する」「転職は考えてはいなかったが、そこまで紳士的に誘ってくれているなら」という優秀な人材ともお会いすることが可能です。もちろんそのような人材が、すぐに対面して、すぐに決めてくれて転職するというスピーディーさは無いかもしれませんが、継続的にアプローチし自社にマッチングするであろう他薦付きの優秀な人材との接触が可能です。

3、採用コスト削減
個人的には、採用コストが抑えられるということを重視してリファラル採用が良いという考えではなく、あくまでもコストダウンは間接的メリットとして考えてますが、確かに就職サイトに広告を出す費用や、採用の合同企業説明会に出展する費用、人材紹介会社を利用し、採用する費用。ヘッドハンティングにより、優秀な人材を採用するよりもはるかに安い費用で採用することが可能です。(紹介してくれた従業員には、報酬は支払うべきで、15万~60万程度)を定めている会社が一般的です。

リファラル採用の注意点

1、仕事と友人関係を切り離す
→ 現在働いている社員と仲の良い友人などの場合は、仕事関係の前に友人関係が築かれている可能性が多くありますので、その辺の仕事とプライベートをしっかりと分けて考えれているかは注意が必要です。

2、不合格の場合のフォロー
→ 既存社員がせっかく紹介してくれた人材が不採用となってしまった場合、二人の関係が気まずくなることがありますので、フォローが必要です。

3、採用直結まで時間がかかる
→ 現職中の人材をリファラル採用する場合や現段階ではまだ転職する気はそこまでないという人材とも積極的に接触する機会を設けることをお勧めします。そうすると現職中の人材は特に、入社までに時間がかかります。あくまでも緊急的な採用活動ではなく、中長期的な採用手法としてリファラル採用を
考えることが必要です。

リファラル採用の理想的な進め方

制度作り⇒告知する
なんとなく「紹介して下さい」といった、感覚的なリファラル採用も多いので、しっかり全社に浸透。
リファラル採用を実施する場合、社内で明確に発信し、社員に制度としてしっかりと認識してもらうことが重要です。
具体的には以下の内容をしっかり固め、社内で告知しましょう。
・紹介方法(紹介者が出たら、誰にどんな方法で伝えるのかを明示する
・募集職種、募集要項(どの部署のどのような人材が欲しいのか明示)
・採用フロー(紹介者はどんな採用フローを踏んでいくのかを明示)
・求める人物像(通常の採用要件と変わらない場合も多いがどんな人材を求めているかを明確にすることが重要)
・インセンティブ(紹介者、場合によっては、リファーラル採用によって入社した人材へ支払う報酬を明示することが重要)
・支払い期日(入社後、あるいは入社3か月なのか、どのタイミングで支払うのかその期日を明示)

強制的に社内ルールとしてリファラル採用を活発化させようとしている会社もありますが、基本ベースとして、エンゲージメントの高い人材が
会社の発展を願い、自身の人脈を通じて従業員が「紹介」してくれるのがリファラル採用の本質となりますので、従業員がどうしたら紹介したいと思う制度や設計になるのか人事や経営幹部を中心に考えてみるのも良いでしょう。また組織エンゲージメントの向上こそが、確実にリファラル採用の活性化にも繋がりますので、未来の社員の採用を考えると同時に既存社員へのエンゲージメントを高め、リファラル採用が生みやすい社風づくりに挑戦してみることをお勧めします。