エンゲージメントノウハウ

最近よく聞くエンゲージメントとは何かを知る

 

エンゲージメントの定義とは

はじめまして。株式会社Take Action代表の成田です。今回は最近様々なメディア、雑誌、ネットで耳にするようになったエンゲージメントについて話したいと思います。
エンゲージメントについて、それぞれの解釈や認識のズレを引き起こさないために、ここでエンゲージメントの定義を再確認しておきたいと思います。
「従業員エンゲージメント」とは、「会社の成長」と「個人の成長」が連動していることを意味し、企業の目指すビジョンやベクトルに対して従業員もそれを理解し、自身の成長へと紐づけて互いに貢献し合う関係をいいます。また企業と従業員との愛着心や信頼関係を指した言葉です。
世界140ヵ国以上に社員を抱え、世界有数のコンサルティング会社『ウイリス・タワーズワトソン』によると、従業員エンゲージメントとは「従業員の一人ひとりが企業の掲げる戦略・目標を適切に理解し、自発的に自分の力を発揮する貢献意欲」としています。従業員の自発的な行動や貢献意欲を様々な視点や要素から測定することで、会社としても個人としても成果を高め合う次世代の最良のやりかたといえます。また、従業員のエンゲージメントを向上させることは、成長させる組織において優秀な人材を集め、離職を防ぐ方法としてもとても有効です。つまり、エンゲージメントは組織と個人が密接にかかわり合っており、どちらか片方だけという考え方ではなく、双方の「関係性」「関わり合い」がとても大切だといえます。よって更に詳しく説明するとそれぞれの個人が組織の戦略やビジョンを理解し自発的に組織に貢献する行動を取り続けるという関係性です。組織が戦略やビジョンを掲げるだけで会社本位である、個人が自分の有益だけを考え、組織の意向を組まないとエンゲージメントは成り立ちません。

従業員満足やモチベーションとの違いを知る

昨今ではモチベーションという言葉が組織論やマネジメント、チームビルディングにおいて頻繁に使われるようになり、エンゲージメントがモチベーションと同意味合いとして思っている方も多いのではないでしょうか。そういった意味ではエンゲージメントという言葉はまだまだ定着していないのが現状かもしれません。(もちろん感度の高い経営者の方や人事の方は、ご理解されていることだと思います)またエンゲージメントを語る上で、違いをしっかりと認識しないといけないのは、従業員満足度やモチベーションなんかの意味合いだと思います。もちろん似た部分もありますが本質的な違いもありますので、ここで整理しておきたいと思います。

【比較1】従業員満足度との違い

従業員満足(Employee satisfaction)とは一言でいうと、組織から従業員に対して与えているもので、従業員がどう感じているかという従業員本位の考え方です。「従業員がどれだけ会社や働く職場環境に満足しているか」を定量化したもので、主に給与、福利厚生、労働環境などについて語られます。もちろん大切な指標であることは間違いなく、顧客満足(customer satisfaction)と並べて話されることも多くありますが、個々の社員が会社から与えられて「満足している」状態と「自発的で主体的に仕事に取り組む」状態は同義ではありません。従業員満足度(Employee satisfaction)が上がったとしても、企業の利益や個人の生産性が高まるわけではないのです。むしろ、従業員満足度を高めることだけに特化していると従業員は会社から与えてもらい待ちの受動的な状態になるリスクを抱えてしまうことや従業員満足を高めるための施策に対しコストは増大し、業績を圧迫する要因になります。一方、エンゲージメントは、仕事に対しての取り組む姿勢や熱意やなど、個人の意欲が組織やチームにどれだけ方向性が向かっているかを測定したものです。会社のビジョンに納得しているか、自己の成長に繋がっているか、責任ややりがいを感じられているかなど、組織やチームに対する関係性や状態を表します。よってエンゲージメントは従業員満足度とは異なり、仕事上の成果に大きな影響をもたらし、会社としては、従業員満足よりも企業を成長させる重要なキーワードといえます。

【比較2】モチベーションとの違い

モチベーションはよく私もマネージャー時代、会社から部下のモチベーションを落とさないようにとか維持しなさいと指導され、組織においてとても重要であると認識されている方も多くいると思います。改めてモチベーションとは、ある取り組みに対しての意欲ややる気『動機づけ』を意味する言葉です。
もう少し簡単なこと言葉で表現すると、「人が行動をとる為に必要な原動力」と言えます。モチベーションには2つのタイプがあり、自分自身の中で湧いてくる感情によって行動へとつなげられる「動因(ドライブ)」と、外から与えられた報酬などによって行動が始まる「誘因(インセンティブ)」があります。誘因を動かすために成果報酬(インセンティブ)によってモチベーションを引き出す試みが、営業系の会社を中心に日本企業でも導入されてきました。モチベーションは仕事の成果に大きな影響を及ぼすとされていますが、果たして本当にそうでしょうか?
確かにインセンティブで、いくら売上を達成したら、何パーセント分のインセンティブなど、一時のやる気やエネルギーになるかもしれません。ただ、それはエンゲージメントの定義である「従業員の一人ひとりが企業の掲げる戦略・目標を適切に理解し、自発的に自分の力を発揮する貢献意欲」という考え方に沿ったものでしょうか?一時の成果や短期的数字の成果という観点では、その一瞬は情熱をもってエネルギーを発揮するかもしれませんが、モチベーションは個人の「動機づけ」であり、エンゲージメントのように個人と組織の「関係性」を表しているわけではありません。この違いは重要です。モチベーションが高くても、個々人がバラバラな方向を向き、自分本位なエネルギーを発揮しても個人が会社の方向性を適切に理解し行動しなければ、組織としての生産性は高まりません。つまり、モチベーションは個人としてのやる気や主体的行動を促すことはできても、それが組織としてのチームに対して成果をもたらすとは限らないのです。組織で働く人材として個人の優位性でモチベーションを持って働くことではなく、本質的に大切なのは、従業員エンゲージメントであると自信を持って話すことができます。

まとめ

・従業員満足度…給与、福利厚生、労働環境などへの満足=組織から従業員に与えるもの
・モチベーション…個人としてのやる気や主体的行動を取る源泉
・エンゲージメント…組織の目指すべき方向性と個人の目指すべき方向性が連動している

私がお伝えしたいのは、従業員満足もモチベーションも決して悪いと言っているわけではありません。そのバランスや度合いによって変化してくると思います。ただ、エンゲージメントに関しては、組織の目指すべき方向性と個人の目指すべき方向性が連動しているという理想的状態ですから、経営者は最重要な経営課題としてエンゲージメントに向き合う必要があるのです。